セカンドハラスメント
つらい経験をした人が、さらに相談相手・被害を届けた際に取り合ってもらえなかったり責められたりすること。
パワハラの6つの行為類型
厚生労働省は、パワハラの主な行為として以下のような6つの行為を挙げています。ただし、6つの行為以外は「パワハラに当たらない」というものではありません。
また、パワハラは行為そのものだけでなく、業種、行為と業務との関係、また、行為が行われた状況や行為の継続性などさまざまな要因から判断される点に注意してください。
1.身体的な攻撃
具体的な行為としては、暴行や傷害です。身体的な攻撃には、たとえば髪を引っ張られた、胸座をつかまれた、あるいは長時間、正座をさせられて物差しで頭を叩かれた、蹴飛ばされたなどの行為が含まれます。
2.精神的な攻撃
精神的な攻撃とは脅迫したり、侮辱したり、また、ひどい暴言を繰り返して精神的にダメージを与えるものです。客の前で「バカ」「ボケ」などといったり、他の社員の前で「役立たず」など無能な社員と何度もいったりするのはパワハラに該当するでしょう。
3.人間関係の切り離し
人間関係の切り離しとは挨拶しても無視される、報告をしても反応してくれない、あるいは他の社員に関わらないようにいい仲間はずれにする、別の部屋に隔離するなどの行為です。また、社員旅行や忘年会などに参加しようとしても拒絶される、回覧物が自分には回ってこないなど場合も人間関係の切り離しに含まれます。
4.過大な要求
過大な要求は業務として必要ではないことをさせる、または一人では到底やり切れない仕事をやるように強制するなど無理難題を押しつける行為をいいます。また、業務とまったく関係のない私的なことを強制する行為も含まれ、たとえば先輩社員が後輩に私用の買い物をさせる、車での送迎を無理矢理させるといったケースです。
5.過小な要求
過大な要求とは逆に、仕事を与えないというのもパワハラに該当します。また、その社員の能力や経験からすると明らかに程度の低い仕事をさせることも、過小な要求に含まれる行為です。たとえば、バスの運転手に対して1か月にわたって除草作業をさせたケースでは企業側に損害賠償を命ずる判決が出ました。
6.個の侵害
家庭のことや信仰する宗教など業務とは無関係なこと、プライベートなことを根ほり葉ほり聞き出すといった行為は私的なことへの過度な立ち入りとみなされます。
被害を受けたと感じている社員にとっては、たとえ苦痛に感じた指導であっても「業務の適正な範囲」と判断されればパワハラには当りません。それぞれの企業や職場の中で、パワハラに対する認識の統一を図ることが重要になります。
